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松下幸之助说：“一个领导者能使人感念的不是他的威势而是他的德行与恩泽。”而威信，包含了威望和信誉。威望是你对其他人的吸引力，信誉是其他人对你的信任程度。管理者的威信来自于哪里？时刻保持清醒理智的头脑。

苏东坡与佛印的故事想必大家都有所了解。一起坐禅时，苏东坡问佛印：“大师,你看我的样子如何？” 佛印说：“在我眼中，居士像尊佛。”接着佛印问苏东坡：“居士，你看我的样子又如何？”苏东坡挪揄地说：“像堆牛粪。”佛印听了，并不动气，只是置之一笑。 

人的内心决定人的视野和行为，什么样的人看到什么样的世界。情绪也是这样，心情好时和心情不好时，同一个人的所作所为也是不一样的。情绪还具有传染性，愤怒是一种“战斗”情绪，自带攻击属性，非常容易引发另一方高度紧张地回应。无论是选择对抗、防卫或逃避，潜意识里感受到的都是威胁，如此，便妨害到“生存和安全”这个人类基础的需求层次，并由此对合作关系造成很强的破坏性。

我们所说的情绪化，一般也是指某个人特别容易情绪激动，并且常常把这种情绪带入到工作中。对于管理者来说，情绪化管理是大忌。对于安捷包装来说，杜绝情绪化管理才是企业运营的长久之计，这要求管理者不轻易表态和进入争辩。

当工作中其他人有情绪时，我们常常急于提建议、安慰、或者表达我们的态度和感受。为了倾听他们，我们需要先放下已有的想法和判断，全心全意地体会对方。倾听他们有助于对他人的理解和接纳。

于此同时，不论被人用怎样的词语表达自己，我们都可以用心体会他们的观察、感受、需要和请求。有时，我们可以主动表达我们的理解，来帮助对方了解我们在何种程度上明白了他的意思。在交流的过程中，我们保持持续的关注，为对方充分表达创造条件。

首先，要认识和觉察情绪，是情绪智力的核心能力，是跳出情绪的钥匙；然后，先全身心的倾听，用心体会他们的观察、感受、需要和请求；最后，接受他人的情绪、分享情绪以及事情本身、设范、策划行动和计划。 

作为管理者，在自身修养上还应该做到什么呢？

首先是对下属一视同仁，不分亲疏远近。对亲近者的缺点错误会容忍，碍于情面而不批评指正，于工作不利；分亲疏易形成团伙，于团结不利；分亲疏易影响形象，有损领导者的威信。 

其次是处理具体事情的时候，要坚持公平原则，不要厚此薄彼，而要一碗水端平。 

最后是在难以公平处理的情境下，应事先说明原因，争取谅解，并提出补偿的方案。例如在“二桃分三士”的局面下，如能提出补偿方案，例如等新的桃子成熟后再分给第三个人，那可能就不会出现邀功争赏流血牺牲的事了。 

无论你是一个小主管，还是一个大领导，在下属的眼里，你就是带头人、领军者，你的一言一行都会影响到他们的士气和积极性。而你的言行却无一不是你内心世界的反映，因此，聪明人带团队都是在“控制情绪化”方面下功夫。

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